Оформление трудовых отношений. Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Сегодня существует много способов оформления трудовых отношений. По сути, больше тут все зависит от самого предпринимателя, нежели от потенциального работника. В то же время, последний может всегда предложить свой вариант договора, что тоже может быть рассмотрено владельцем предприятия. Все в большей степени зависит от конкретного случая, но также следует учитывать действующее законодательство.

Чтобы изучить все более детально, давайте для начала разберемся, что представляют собой трудовые отношения с правовой точки зрения. Тут нужно учитывать ряд факторов, существенно влияющих на формат договорных обязательств. Согласно действующему законодательству, под указанным термином понимаются такие отношения между работодателем и работником, которые соответствуют признакам статьи 15 Трудового Кодекса РФ – рассмотрим ее основные тезисы. В частности, это:

работа на конкретной должности в соответствии с графиком, профессией и специальностью с указанием квалификации;
трудовые функции, которые должен выполнять конкретный работник;
следование работника корпоративным правилам (требованиям трудового распорядка);
обеспечение предпринимателем тех условий, которые описаны в действующем законодательстве.

На основе этих факторов уже можно сделать определенные выводы. Например, можно сказать о том, что взаимодействие с работником может быть оформлено не только в видео трудового договора, но и в формате гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник – это заказчик и исполнитель. Отношения подобного плана не регулируются непосредственно Трудовым Кодексом РФ и, следовательно, ответственность за условия труда частично снимается. Это зачастую даже выгодно предпринимателям. В то же время, нужно понимать, что есть и свои существенные отличия, не всегда позволяющие заключить договор подобного плана. Собственно, в статье 15 ТК РФ открыто говорится о том, что заключение гражданско-правовых договоров для регулирования отношений между работником и работодателем не допускается. Таким образом, трудовой договор подходит только для четко оговоренных ситуаций.

Нужно также иметь в виду, что законодательство не всегда может быть на стороне владельца предприятия. Зачастую контролирующие органы предъявляют весомые претензии к тем работодателям, которые незаконно оформляют гражданско-правовые отношения вместо полагающихся трудовых. Казалось бы, какое это имеет значение, но здесь можно запросто нарваться на штрафные санкции со стороны чиновников. Конечно, работодатели в таких случаях выигрывают, ведь им не надо платить за работника страховые взносы, не нужно предоставлять сотруднику отпуск и больничный. Работник, в свою очередь, имеет право потребовать признания таких отношений трудовыми (это отмечается в статье 19.1 ТК РФ) – для этого должны быть соответствующие основания. Только тут больше вопрос в том, нужно ли это работнику и не будут ли расторгнуты такие отношения в случае спора.

Чтобы лучше прояснить картину, ниже мы подробно рассмотрим, как выстраиваются взаимоотношения между работодателем и работником в разных ситуациях.

Трудовой договор с работником

Такой договор является наиболее распространенным и встречается на всех более-менее крупных предприятиях. Рассмотрим, что же он собой представляет с правовой стороны. Согласно трудовому договору, работодатель должен предоставить своему сотруднику работу по определенной функции, обеспечить необходимые условия труда, а также своевременно и полностью выплачивать ему заработную плату. Что касается самого работника, то он, в соответствии с трудовым договором, должен лично выполнять свои трудовые обязанности и точно следовать правилам внутреннего распорядка на рабочем месте. То есть, тут не подразумевается сотрудничество с компаниями и какими-либо посредниками. Что касается конкретного закона, то все это сегодня регулируется статьей 56 ТК РФ.

Если рассмотреть трудовой договор с точки зрения предпринимателя, то он, конечно, больше выгоден работнику, нежели работодателю. Для первого это гарантия соблюдения прав, а для второго – высокая ответственность за трудовую деятельность сотрудника. То есть, при малейших нарушениях в условиях работы подчиненный может запросто обратиться в суд и взыскать с работодателя компенсацию. При заключении трудового договора нужно учесть много нюансов, поэтому зачастую такую функцию доверяют специалистам по кадрам. Дело тут даже не в экономии времени, а сколько в том, что здесь крайне желательно обладать специальными знаниями. В частности, при заключении трудового договора нужно получить от соискателя ряд документов, что позволит обезопасить предприятие от штрафов при проверках. Например, важно, чтобы у работника были документы воинского учета в соответствии с тем, как того требует действующее законодательство. Также нужно иметь в виду, что для многих видов деятельности требуются различные справки и, например, медицинская книжка – она также должна присутствовать у работника при трудоустройстве на определенную должность. То есть, если заранее не позаботиться об этих документах, то при проверке от надзорных органов можно запросто нарваться на серьезные штрафы.

Перед тем, как оформлять трудовой договор, следует внимательно ознакомиться с его законодательными нюансами. В частности, следует знать, что права и обязанности обеих сторон оговорены в статьях двадцать первой и двадцать второй ТК РФ. Согласно им, работодатель должен:

ознакомить сотрудника с корпоративными правилами, рассказать об условиях оплаты труда и сообщить о защите персональных данных;
позаботиться о безопасности и должных условиях труда;
предоставить необходимое оборудование, инструменты и информационные материалы для исполнения сотрудником своих обязанностей;
регулярно и в полном размере выплачивать сотруднику зарплату, а выплаты должны осуществляться не менее двух раз в месяц;
за счет компании оплачивать каждый месяц за работника страховые взносы в ФСС и ПФР;
позаботиться о бытовых нуждах работников, что необходимо для полноценного исполнения ими трудовых обязанностей;
оплачивать ежегодный отпуск и нерабочие праздничные дни;
компенсировать вред, который причиняется работникам за счет исполнения ими своих должностных обязанностей;
оплачивать отпуск, связанный с беременностью и родами;
платить пособие за ребенком в возрасте до полутора лет;
оплачивать дни, когда сотрудник нетрудоспособен.

Учитывая это, можно уже заключать трудовой договор. Естественно, если некоторые пункты не совсем удобны, то, возможно, стоит подумать о другом формате трудовых отношений. Если разобраться, то всегда можно подобрать оптимальный вариант найма нужного сотрудника. Еще можно отметить, что увольнять своего подчиненного работодатель имеет право только в определенных случаях, а зачастую это создает некоторые сложности. То есть, ситуация может сложиться таким образом, что суд восстановит на работе «проблемного» сотрудника и вы обязаны будете и далее платить ему заработную плату. Получается, что трудовой договор не всегда выгоден работодателям, поэтому зачастую многие из предпринимателей нанимают сотрудников неофициально. Только тут всегда нужно помнить о том, что это незаконно и может иметь определенные последствия в случае различных проверок. Возможно, в некоторых ситуациях будет действительно дешевле заплатить штраф, чем постоянно платить взносы за работника по трудовому договору – этим, к сожалению, и пользуются некоторые предприниматели сегодня. Мы же, в свою очередь, крайне не рекомендуем такой подход при трудоустройстве персонала.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, являющимся физлицом

Такой вариант используется определенно реже, но при этом он имеет ряд преимуществ по сравнению со стандартным трудовым договор. В частности, это и экономия средств, и минимальные обязательства со стороны работодателя. Можно с уверенностью сказать, что договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) является прекрасным вариантом для тех, кто хочет заказать услуги у стороннего исполнителя. То есть, тут можно не искать именно фирму, а просто оформить трудовые отношения с физическим лицом – это, как правило, дешевле и проще. Не надо переводить деньги через расчетный счет, так как вся оплата может выдаваться на руки исполнителю. Естественно, это очень удобно при сдельной работе, которая не занимает большого количества времени и трудовых ресурсов. Получается, что договор ГПХ актуален в случаях, когда объем работ небольшой, а привлечение сотрудника в штат является просто нецелесообразным. Иногда подобные договоры используются при найме сотрудников вахтовым методом, то есть, когда срок работы длится буквально два – три месяца.

Любопытно, что сам по себе договор ГПХ может быть сделан в разных вариантах. Как правило, его оформление осуществляется в виде договора подряда или в формате договора на оказание услуг. Получается, что такой договор подойдет для работы с любым физическим лицом, будь то агент, партнер или подрядчик.

Предметом договора ГПХ является выполнение определенного объема работ, которые подразумевают определенный результат – именно он, собственно, и оплачивается работодателем, выступающим в данном случае в роли заказчика. Что касается лиц, выполняющих работу по договору ГПХ, то они не застрахованы ТК РФ, как в случае с трудовым договором. Как и следует из названия, все отношения в данном случае регулируются Гражданским Кодексом РФ, а именно статьей 702 (в большинстве случаев).

Что касается конкретных отличий договора ГПХ от обычного трудового договора, то они тоже вполне очевидны. В первом случае не вносится записей в трудовую книжку работника и не предусматривается оплата его больничного. При этом по договору ГПХ заказчик должен удержать из заработка исполнителя НДФЛ, что тоже может отрицательно сказаться на полученной сумме денег. Как таковой зарплаты здесь нет, но возможна выплата вознаграждения в несколько этапов, либо в виде авансовых платежей – это, опять же, указывается в соответствующем документе. Если данный момент не предусмотрен, то оплата происходит уже по результату.

Любопытно, что период работы по договору ГПХ учитывается при исчислении трудового стажа исполнителя. Это связано с тем, что заказчик за свой счет перечисляет за исполнителя страховые взносы в ПФР, основываясь на выплаченной сумме вознаграждения. Взносы в ФСС здесь не являются обязательными, однако они могут выплачиваться в добровольном порядке или по обоюдному решению работника и работодателя.

Особенностью договора ГПХ является еще и то, что исполнитель может привлекать для выполнения работы третьих лиц. Например, это актуально, когда происходит сотрудничество с различными строительными бригадами – многие из них работают по договору строительного подряда (о нем подробно рассказывается в статье 740 ГК РФ). В случае со стандартным трудовым договором помощь третьих лиц полностью исключена.

Что касается режима работы, то по договору ГПХ исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка и не следует корпоративным правилам. Заказчик имеет лишь право проверки выполнения задачи – обязательные указания он давать не имеет права. В случае нарушения сроков заказчик может потребовать выплаты пени. Причинение материального ущерба компенсируется исполнителем в полном объеме. Естественно, проверяется и качество сделанной работы, которое подкрепляется соответствующими актами.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, работающим в качестве ИП

Если исполнитель, с которым оформлен договор ГПХ, является индивидуальным предпринимателем, то такие отношения можно назвать сотрудничеством двух хозяйствующих субъектов. То есть, заказчику тут не надо выплачивать за исполнителя страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. При заключении договор ИП, как известно, сам платит все налоги и отчисления в различные фонды. Подобная работа достаточно выгодна заказчику, ведь он экономит деньги, не тратя их на налоги. Что касается ИП, то он получает доход не за вычетом НДФЛ в размере тринадцати процентов, а платит от заработка лишь шесть процентов по упрощенной системе налогообложения. Получается, что работать по такому договору в качестве ИП определенно выгоднее, нежели в качестве обычного физического лица.

Также стоит обращать внимание на то, что является критерием выбора данного вида трудовых отношений. В тот момент, когда договор ГПХ заключается с индивидуальным предпринимателем, важно, чтобы в нем не было признаков трудовых отношений. Нужно понимать, что в случае гражданско-правовых отношений исполнитель является абсолютно сторонним специалистом. В связи с этим, например, не нужно в договоре ГПХ указывать название должности и лицо, которому он подчиняется. Также исполнителя не указывают в штатном расписании и, само собой, на него не распространяются правила внутреннего распорядка компании-заказчика. Как известно, ИП сам планирует, в какие сроки и как именно он будет выполнять заказ.

Как и было сказано выше, труд по договору ГПХ оплачивается в соответствии с конечным результатом, который принимается согласно акту выполненных работ или услуг. Опять же, ту также возможны авансы или частичные варианты оплаты. Только нужно помнить, что при договоре ГПХ никогда не прописываются тарифные показатели, оклад, премия и тому подобные выплаты – они являются признаком трудовых отношений.

Удаленная работа

Дистанционная или удаленная работа – это тот вариант, который прекрасно подходит для всех сфер, где не требуется постоянного присутствия. В частности, это может быть ИТ-отрасль, аналитика, переводы, маркетинг, продажи и многое другое. Примечательно, что удаленная работа может происходить, как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора.

Как отмечается в главе 49.1 ТК РФ, дистанционная работа – это труд, выполняемый вне зависимости от места нахождения работодателя. При этом с последним исполнитель может контактировать с помощью интернета и других телекоммуникационных сетей. Таким образом, если работодатель захочет заключить трудовой договор с удаленным сотрудником, то это вполне реально. Естественно, в таком случае на работника распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Аутсорсинг

Наверное, этот вариант трудовых отношений является самым неоднозначным. Как известно, здесь все трудовые функции работник выполняет не у своего работодателя, а фактически у его заказчика (клиента). В свою очередь, работодатель здесь вообще может быть обычным посредником (кадровым агентством). В таких случаях заключается трудовой договор и все социальные гарантии сотруднику также предоставляются.

Таким образом, аутсорсинг подразумевает передачу предприятия на стороннее обслуживание и, как правило, это предполагает выполнение не основных функций компании. Например, это может быть ведение бухучета, юридические услуги, обеспечение безопасности и так далее. Работники компании-исполнителя могут выезжать на предприятие заказчика и там уже выполнять свои трудовые функции. В то же время, они не подчиняются заказчику как работодателю, то есть, не работают в соответствии с его корпоративными правилами и не получают от него зарплаты, соответственно. Аутсорсинг сегодня регулируется статье 53.1 ТК РФ – в ней указываются все особенности труда работников, которые временно отправляются своим работодателем на сторонние предприятия.

Какой вариант лучше выбрать?

Итак, мы рассмотрели следующие варианты трудовых отношений:

заключение трудового договора;
оформление договора ГПХ с работником, являющимся физлицом;
подписание договора ГПХ с лицом, являющимся ИП;
удаленное сотрудничество на основе стандартного трудового договора или договора ГПХ;
сотрудничество на аутсорсинге.

Вопросы, связанные с правом выбора таких договоров, не раз обсуждались на самых разных уровнях. Многие нюансы в этой сфере имеют значение для судебных инстанций, внебюджетных фондов, налоговиков и инспекции труда. При этом право выбора трудовых отношений все же остается за работником и его работодателем. Единственное, что в случае непредвиденных ситуаций одна из сторон может оказаться неудовлетворенной. Это особенно касается случаев, связанных с решением финансовых споров. В трудовых отношениях очень трудно доказать правоту той или иной стороны, поэтому здесь часто происходят недопонимания между сотрудником и его работодателем. Многие проблемы тут можно трактовать по-разному и, как правило, у каждой из сторон находятся свои аргументы. Например, когда исполнитель взял деньги и не выполнил работу, либо работодатель взял и не оплатил ее. Чтобы обезопасить себя от таких ситуаций, следует обговаривать все нюансы еще при заключении договора, который также должен быть предельно четким и ясным.

Что касается формата трудовых отношений, то не для кого ни секрет, что в нашей стране они часто бывают неофициальными. Вопрос тут больше в том, кто именно здесь больше рискует. Надо заметить, что проблемы в таком случае могут быть, как у работодателя, так и его сотрудника. Тем более что в этом плане предусмотрены достаточно солидные штрафы. Так что правильнее всего трудовые отношения оформлять официально, дабы не столкнуться с серьезными неприятностями. В попытке сэкономить многие предприниматели подвергают свой бизнес серьезному риску. Вероятно, лучше лишний раз оптимизировать траты, нежели незаконно нанимать персонал на работу.

Posted On 23.06.2018

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе . Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Формирование рабочих взаимоотношений между сотрудником и работодателем начинается с заключения между ними трудового договора. Для этого работник, согласно норм трудового законодательства, должен предоставить следующий пакет определенных документов :

российский паспорт;
военный билет (если соискатель является военнообязанным);
свидетельство о пенсионном страховании;
трудовую книжку;
документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность , с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы .

Оформление трудовых отношений: поэтапный процесс

Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта .

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы .

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет . Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон .

Главная-Как создать свой бизнес-Кадровая работа

Версия для печати

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Гражданско-правовой договор - соглашение сторон о выполнении за плату той или иной работы.

К гражданско-правовым договорам относятся все договоры, заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
При использовании наемного труда чаще всего заключаются договоры подряда и возмездного оказания услуг, реже - агентский договор. Стороны гражданско-правового договора равноправны.
Необходимо правильно оценить организацию труда работника с учетом основных отличий трудового и гражданско-правового договора.

Удобство для работодателя трудового договора:
. Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.

Порядок оформления трудовых отношений

За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Удобство гражданско-правового договора:
. Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.
. Возможно расторжение в одностороннем порядке.

Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера
Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора:
1) Составление и подписание договора.
2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.).
4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%.
5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования.

Осуществляется до 15 числа каждого месяца.
7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг).
8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).
9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Оформление отношений с работником, принятым на работу по
трудовому договору
Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения):
1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение).
2) Заключение трудового договора.
3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись.
4) Внесение записи в трудовую книжку работника.
5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2).
6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу.
8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц.
9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения
по ставке 13%.
10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского
страхования (до 15 числа каждого месяца).
12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись.
13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись.
14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет).
15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением.
16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения.
17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Назад к списку

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Стоит отметить, что прием на работу оформляется приказом работодателя. Распоряжение издается на основании заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (под расписку) в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По желанию нового сотрудника ему выдается заверенная копия приказа. Адвокаты по трудовым спорам рекомендуют брать копии со всех документов, которые работник подписывает. Кроме того, приказы и договоры рекомендуется подписывать лишь после внимательного прочтения либо после консультации со специалистом, которые знает все "подводные камни".

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Срок трудового договора.

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

v на неопределенный срок;

v на определенный срок, но не более 5 лет;

v на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Все случаи заключения срочного трудового договора разделены законодателем на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

Вывод по 1 главе

Трудовые отношения не всегда оформляются трудовым договором, однако при наличии трудового договора стороны (и работник и работодатель) сильнее защищены с правовой точки зрения.

Оформление трудовых отношений

Наличие трудового договора также снижает вероятность двусмысленности и неопределенности в отношениях между сторонами

Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: напоминайте о необходимости его подписания, дословно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

Перейти на страницу: 1 2

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются: 1)

избрание (выборы) на должность; 2)

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3)

назначение на должность или утверждение в должности; 4)

направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора; 5)

фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Все взаимоотношения работника и работодателя оформляются трудовым договором, в котором указываются условия работы, оплата труда в обычных условиях, а также условия оплаты труда за сверхурочную работу, в вечернее и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.п.

Трудовые договоры могут заключаться: 1)

на неопределенный срок; 2)

на определенный срок не более пяти лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления.

Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

Работнику, проработавшему 6 месяцев в организации, может предоставляться очередной годовой отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, из которых одна часть не может быть менее 14 календарных дней подряд. Для ряда категорий трудовой деятельности продолжительность отпуска может увеличиваться в соответствии с отраслевыми стандартами. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1)

соглашение сторон; 2)

истечение срока трудового договора; 3)

расторжение трудового договора по инициативе работника; 4)

расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5)

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.

Один экземпляр договора нужно отдать работнику.

В трудовом договоре прописываются основные условия труда: место работы, должность, оплата, срок договора и т. д. Также в договоре можно зафиксировать условия испытательного срока, но важно помнить, что некоторые категории лиц освобождены от прохождения подобных испытаний (ст. 70 ТК РФ).

Если в течение срока действия трудового договора меняются условия труда (например, режим работы или оклад), нужно оформить дополнительное соглашение к договору (ст. 72 ТК РФ) (форму трудового договора можно посмотреть и скачать ).

Приказ о приеме и журнал учета

На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу .

Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней с дня фактического начала работы.

Все приказы по личному составу, в том числе и приказы о приеме на работу, регистрируются в журнале учета. Унифицированной формы журнала нет — можно разработать журнал самостоятельно или приобрести готовый. Журнал учета приказов нужно прошнуровать и пронумеровать.

На основании приказа о приеме на работу также заполняется трудовая книжка, личная карточка (№ Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы № Т-54 или № Т-54а).

Трудовая книжка

Трудовая книжка — основной документ, который подтверждает стаж работы (ст. 66 ТК РФ). Ответственность за ведение и хранение трудовых книжек возлагается на работодателя.

Работодатель обязан завести трудовую книжку на сотрудника, который ранее нигде не работал. Также он обязан всегда иметь в наличии бланки трудовых книжек и вкладыши в них. Выдача бланков фиксируется в специальном журнале (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Трудовые книжки и порядок их ведения могут проверить ПФР и ГИТ.

При увольнении работника трудовую книжку нужно выдать в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ). Работник должен поставить подпись в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая подтверждает факт выдачи трудовой книжки.

Если работодатель нарушит сроки выдачи трудовой книжки или порядок ее заполнения, ему грозит материальная ответственность (ст. 234 ТК РФ).

Должностная инструкция

Большинство компаний прописывают трудовые функции работников в должностных инструкциях. Несмотря на то что этот документ не является обязательным, безопаснее разработать и применять должностные инструкции. Тогда работник не сможет предъявить к работодателю необоснованные претензии.

В некоторых случаях должностные инструкции нужно применять обязательно (например, для сотрудников ОВД).

Роструд в своем письме от 31.10.2007 № 4412-6 дал рекомендации по оформлению должностных инструкций. Работники должны быть ознакомлены с инструкциями под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка

Порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и прочие вопросы, которые регулируют трудовые отношения, должны быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Однако, целесообразнее не делать ПВТР приложением к коллективному договору, так как изменить ПВТР можно будет только через коллективные переговоры. Лучше оформлять правила внутреннего трудового распорядка отдельным документом.

Работодатель обязан ознакомить вновь принятого работника с данными правилами под роспись (ст. 22 , ТК РФ).

Положение о персональных данных

Особое внимание при работе с кадрами следует уделить хранению и обработке персональных данных сотрудников.

Работодатель должен утвердить положение (регламент) о персональных данных, в котором будет прописан порядок хранения и использования личных данных работников (ст. 88 ТК РФ, ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

В положении следует указать состав персональных данных, порядок их обработки, передачи третьим лицам, права и обязанности работников при обработке персональных данных и т. д. Все сотрудники должны быть ознакомлены с положением и дать свое письменное согласие на обработку персональных данных (ст. 22 , , ТК РФ).

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда не является обязательным документом. Оно составляется при необходимости, чаще всего, когда в организации помимо окладов предусмотрены иные выплаты (премии) или действуют разные системы оплаты труда.

Систему оплаты труда может устанавливать коллективный договор (ст. 135 ТК РФ).

Если в компании утверждено положение об оплате труда, в нем обычно прописываются системы оплаты труда, условия премирования, оплата работы сверхурочно, порядок выплаты отпускных, условия индексации заработной платы и т. д.

Действующее положение об оплате труда с четко прописанными правилами и порядками избавит организацию от лишних вопросов при проверках контролирующих органов.

Расчетный листок и расчетные ведомости

Работодатель обязан извещать сотрудников о начисленной заработной плате (ст. 136 ТК РФ).

Информация о выплатах содержится в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем самостоятельно.

Выплату заработной платы следует производить на основании расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 . Вместо нее можно использовать расчетную ведомость по форме № Т-51 и платежную ведомость по форме № Т-53 . Если зарплата перечисляется на карточки, нужна только расчетная ведомость.

Эксперт сервиса Норматив

Рогачева Е. А.

Введение

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Все организации независимо от форм собственности должны получить сертификат безопасности - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Согласно Конституции РФ каждый гражданин России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37), на охрану здоровья и бесплатную медицинскую помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения (ст. 41), на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53), на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением (ст. 42). Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей, влечет за собой ответственность в соответствии и Конституцией РФ (ст. 41, п. 3).

1. Основные положения трудового законодательства

1.1. Законодательство Российской Федерации о труде и сфера его применения

Направленность и основное содержание законодательных актов о труде исходят из соответствующих статей Конституции Российской Федерации. Так, в ст. 7 сказано, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный размер оплаты труда.

Ст. 37 п. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в ряде случаев Трудовой кодекс Российской Федерации (Тк РФ) нужно рассматривать в совокупности с другими нормативными правовыми актами.

1.2. Основные трудовые права работников

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право (ст. 21 Тк РФ):

На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

На возмещение вреда, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

На отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

На объединение в профессиональные союзы;

На обязательное социальное страхование и обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;

На судебную защиту своих трудовых прав и др.

1.3. Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления и гарантии соблюдения

Условия труда включаются в трудовой договор и должны соответствовать требованиям Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ст. 9) и Трудовому кодексу Российской Федерации, а также и иным нормативным правовым актам (коллективным договорам).

В Российской Федерации с любым работником может быть заключен трудовой договор. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Тк РФ).

В трудовом договоре указываются (ст. 57 Тк РФ):

Наименование профессии или должности;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и др.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.