Индивидуальные особенности стиля руководства. Классификация индивидуальных стилей управленческой деятельности

3. Дайте определение понятию «индивидуальный стиль деятельности руководителя»

Часто под индивидуальным стилем руководства понимают целостную, относительно устойчивую систему, включающую индивидуальное сочетание общих и особенных способов, методов и приемов воздействия на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.

Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:

стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей;

стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу;

стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия);

стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);

стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу;

оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;

патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах .

В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом, субъектом, личностью, индивидуальносью), как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями (требованиями учебной или профессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и мн.др.), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений :

СЖ > СП > ИСД > КС (ЭС, ПМС).

Отношения между разными стилями можно выразить формулой:

СЖ = f, s, t [(КС, ЭС, ПМС), ИСД, СП],

где КС - когнитивный стиль, ЭС - эмоциональный, ПМС - психомоторный, ИСД - индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ - стили поведения и стили жизни, s - условия среды, t – время, f - функция.

5. Социально-психологические особенности руководителя. Понятие «стиля руководства»

Выявлено три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля. Чаще наблюдается сочетание элементов разных стилей.

Оптимальный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условия его работы, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя и т. д.

Умение выбрать стиль руководства, в зависимости от вышеперечисленных факторов, еще одно требование еще одно существенное требование к современному руководителю.

Таблица 1

Руководитель - автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель - либерал только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей .

Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера по управлению мотивацией наемного персонала лежит развитие его профессиональной системы деятельности.

Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджера предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего менеджер находит «свой» предмет деятельности. Для формирования профессиональной мотивации важно «принятие» менеджером профессии и нахождение в ней личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение менеджера.

Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает цель. Сама цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Цель профессиональной деятельности выступает также как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основными этапами определения цели выступают выделение поля допустимых результатов и уточнение конкретной цели (как наиболее оптимальной).

Формирование представления о программе деятельности предполагает:

• - формирование представления о компонентах (структуре) деятельности;
• - формирование представления о способах выполнения деятельности;
• - формирование представления о программе деятельности.

Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД: сенсорно-перцептивный (восприятие информации); когнитивный (оценка значимости информации); образно-оперативный (переработка информации и построение информационных образцов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняется, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.

Формирование блока принятия решений. Общая схема принятия решения:

• а) осознание проблемы;
• б) разрешение проблемы. При этом предполагается: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения;
• в) проверка решения;
• г) коррекция выбора.

Формирование системы профессионально важных качеств исходит из следующих посылок:

• 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессии менеджера происходит их перестройка в соответствии с особенностями этой профессиональной деятельности;
• 2) общая логика такой перестройки деятельности: перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью, появление и развитие новых качеств и способностей, формирование индивидуально стиля деятельности.

Выделяется три аспекта в формировании индивидуально стиля деятельности:

• 1) формирование «сиптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;
• 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития;
• 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.

Стиль отражает соотношение объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи. При формировании психологической структуры профессиональной деятельности менеджера само освоение профессии рассматривается как процесс «распредмечивания, индивидуализации нормативно заданного способа деятельности. Основные этапы освоения профессии менеджера:

1) когнитивный и 2) практический этап, как центральный момент формирования психологической структуры деятельности. При этом осваиваются отдельные действия, а затем действия в целом.

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления менеджера-профес- сионала. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция». Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, ибо это взаимодействие существенно определяется тем, как человек понимает свое место среди людей, «за кого себя принимает», что думает о том, как он выглядит «в глазах» окружающих.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология». Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внепрофессиональной группировки. А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - «стереотип профессионального объединения», который «конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы».

Профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Стиль руководства есть особая форма воздействия на подчиненных, соединяющая знание объективных условий с индивидуальным характером руководящего поведения. Индивидуальный характер выражается в его морально-волевых качествах.

Не следует смешивать то, что делает менеджер, с тем, как он это делает. Даже если способы выполнения менеджером своих должностных обязанностей предписаны методической или рабочей инструкцией, стиль как бы одухотворяет сам порядок выполнения требований инструкции. Иначе говоря, стиль придает определенный колорит, тембровую окраску деятельности. Поэтому если обязанности можно полностью выявить и предписать персоналу в качестве руководства к действию, то следовать определенному стилю деятельности можно лишь при условии, что персонал и каждый работник в отдельности будут внутренне убеждены в его необходимости, правильности.

В стиле деятельности различают две составляющие - общую и индивидуальную.

Каждый руководитель должен овладеть общей составляющей, компоненты которой - ответственность, чувство нового и инициативность, оперативность и настойчивость, объективность и деловитость, скромность.

Индивидуальная составляющая стиля определяется индивидуальными характеристиками менеджера, в зависимости от которых он может тяготеть к авторитарному либо к иному стилю. Обычно выделяют четыре стиля поведения руководителя: авторитарный, демократический, либеральный, анархистский.

При авторитарном стиле менеджер-руководитель все связи замыкает на себя, не терпит возражений, четко контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требует пунктуального следования данным им наставлениям, оставляя весьма небольшую сферу для самостоятельности и инициативы.

Приверженец демократического стиля решает наиболее сложные и важные вопросы, предоставляя подчиненным решать другие, второстепенные. Он советуется с подчиненными, прислушивается к мнению коллег, при контроле акцентирует внимание не столько на позитивных результатах конкретной работы, сколько на достижениях всей возглавляемой им системы.

Для руководства менеджера с доминирующим демократическим стилем характерны: высокая степень децентрализации полномочий; активное участие подчиненных в принятии решений и предоставление им широкой свободы в выполнении задания; умение поступиться порой своими интересами ради интересов подчиненных и целей организации; подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах, самовыражении, карьере и др.); стремление сделать обязанности подчиненных привлекательными; создание атмосферы открытости и доверия.

При либеральном стиле руководства подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием, предоставлением группе полной свободы принимать собственные решения. Объем руководящей работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры

Анархистский стиль руководства проявляется в тех случаях, когда формально руководящие функции за менеджером закреплены, но группа управляется сама по себе или с помощью временных неформальных лидеров. Для этого стиля характерны несвязанность интересов работников и целей организации, невысокая потребность в управлении, развитые традиции самоуправления и т.д.

По вопросу о стиле нельзя давать однозначных рекомендаций. Рассматривая континуум стилей руководства менеджера в пределах авторитарный-анархистский, можно заметить, что два других стиля - демократический и либеральный - находятся внутри континуума как стили, обладающие в равной мере характеристиками крайних стилей.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей, задач и стилей руководства ими, а каждый менеджер - уникальную личность с присущими ей способностями, интересами, потребностями. Наконец основу для квалификации стиля руководства того или иного менеджера можно найти, рассматривая менеджмент как организационно-экономическое поведение; т.е. эффективность выбранного стиля определяется не личными качествами менеджера, особенно манерами, а поведением по отношению к подчиненным.

На первый взгляд может показаться предпочтительным демократический стиль. Однако известно, что авторитарное руководство добивается выполнения большего объема работы, чем демократическое. Зато при нем низкая мотивация, меньше оригинальности, дружелюбия в группах; отсутствует групповое мышление, больше агрессивности по отношению к руководителю и другим членам группы, более зависимое и покорное поведение.

Опытные менеджеры в зависимости от обстоятельств умеют сочетать в своей деятельности отдельные составляющие этих стилей, что вполне оправдано. Так, во взаимоотношениях со сторонним посетителем нужен демократический стиль. Но вряд ли он нужен при наказании нарушителя трудовой или технологической дисциплины. Или обращение к подчиненному на «ты». Одни сочтут его невежливым, оскорбительным, другие примут лестно и почетно как обращение к другу, которому доверяют, который не подведет.

Отечественные теоретики управления (например, Вендров Е.Е.. Психологические проблемы управления. - М., 1969) делят руководителей-автократов на сурово-консервативных, «доброжелательных», тоталитарных, желающих распространить власть даже на личную жизнь подчиненных, и неумело-деспотичных. Руководители-демократы подразделяются в свою очередь на демократов по убеждению и псевдодемократов, которые лишь хотят выглядеть демократами в глазах подчиненных.

Менеджмент значительно шире руководства, которое составляет лишь одну из его областей. Он охватывает как поведенческие, так и неповеденческие аспекты. Руководство же больше концентрирует внимание на поведенческих вопросах. По поведенческому критерию можно выделить несколько типов менеджеров-руководителей. И.Ансорф (Стратегическое управление. - М., 1989. - С. 307-308) выделяет четыре типа: лидер, администратор, планировщик, предприниматель. Уже названный Е.Е. Вендров выделяет четыре типа:

Руководители-командиры - отличаются сильным непосредственным влиянием на окружающих, свои требования они не мотивируют, строги до придирчивости:

Руководители с сильной волей и добрым сердцем – мотивируют свой приказ, строги и требовательны, при необходимости могут проявлять мягкость и снисходительность:

Руководители внешне со слабой волей, мягкие, но умеют приказывать - их распоряжения скорее всего напоминают разъяснения, советы, пожелания; но они требовательны, настойчивы в достижении цели и доводят начатое до конца:

Слабовольные и бесхарактерные - идут на поводу или у подчиненных, или у лидеров.

Если применить категорию эффективного управления, то, очевидно, ей более всего соответствуют второй и третий типы руководителей. Но отсюда непосредственно возникает новая проблема - проблема лучшего или идеального руководителя.

для поступающих на заочную сокращенную форму обучения

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…

Делегирование

Полномочия

Ответственность

Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:

Линейная

Адаптивная

Дивизионнальная

Функциональная

3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:

Системы информационного обеспечения;

Функции управления

Рынок трудовых ресурсов

Рынок товаров и услуг

^ 4. Специфические функции менеджмента:

Организация

Сбыт продукции

Мотивация

Снабжение производственными ресурсами

5. К общим функциям менеджмента относятся:

Организация

Контроль

Планирование

Управление

^ 6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

Выбором методов управления;

Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;

Образованием

^ 7. Элементы внутренней среды организации

Система вознаграждения

Корпоративная культура

Поставщики

Потребители

8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:

Мотивация подчиненных

Урегулирование споров и иных проблем

Инициация новых проектов

^ 9. Классификация объективных элементов организационной культуры:

Место расположения организации

Организационные табло

Язык общения

Оборудование и мебель

^ 10. Социотехнические системы – это

Люди, участвующие в процессе производства

Компьютеры

Структуры с производственным управлением

Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.

^ 11. Исследования неформальных групп начал проводить:

Эмерсон

12. Элементами системы управления являются:

Организационная структура

Внеоборотные активы

Управленческая документация

Программно-аппаратные средства

^ 13. Причины возникновения конфликтов:

Различия во власти и статусе

Сходство целей

Четкое разделение обязанностей

Недостаток ресурсов

^ 14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции

Регулирование

Контроль

Мотивация

15. Определение конфликта:

Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов

Недоразумения

Любое не согласие сторон

16. Лидерство это процесс

Планирования

Контроля

Управления

Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.

Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.

Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008

Подобный материал:

• Президент Российской Федерации в системе управления государством закон , 510kb.
• План Введение 3 Индивидуальный стиль педагогического общения 5 Индивидуальный стиль , 350.25kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине , 203.81kb.
• Семинар личность как субъект и объект управления , 96.53kb.
• Н. И. Кабушкин менеджмент туризма , 6376.18kb.
• Динамика требований к лидеру. Качества современного лидера и его отличия от менеджера , 35.96kb.
• Ответы к экзамену по лекционному курсу «Государственная политика и управление» , 271.07kb.
• Эффективность исследования систем управления и решения возникающих проблем во многом , 32.47kb.
• Работы актуальна потому, что в настоящее время Россия претерпевает ряд преобразований, , 131.97kb.
• Планирование внеаудиторной самостоятельной работы по дисциплине «Индивидуальный стиль , 93.98kb.

для поступающих на заочную сокращенную форму обучения

1. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…

Полномочия

Ответственность

1. Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:

Адаптивная

Дивизионнальная

Функциональная

3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:

Системы информационного обеспечения;

Функции управления

Рынок трудовых ресурсов

Рынок товаров и услуг

4. Специфические функции менеджмента:

Организация

Сбыт продукции

Мотивация

Снабжение производственными ресурсами

5. К общим функциям менеджмента относятся:

Организация

Контроль

Планирование

Управление

6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

Выбором методов управления;

Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;

Образованием

7. Элементы внутренней среды организации

Система вознаграждения

Корпоративная культура

Поставщики

Потребители

8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:

Мотивация подчиненных

Урегулирование споров и иных проблем

Инициация новых проектов

9. Классификация объективных элементов организационной культуры:

- Место расположения организации

Организационные табло

Язык общения

- Оборудование и мебель

10. Социотехнические системы – это

Люди, участвующие в процессе производства

Компьютеры

Структуры с производственным управлением

Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.

11. Исследования неформальных групп начал проводить:

Эмерсон

12. Элементами системы управления являются:

Организационная структура

Внеоборотные активы

Управленческая документация

Программно-аппаратные средства

13. Причины возникновения конфликтов:

Различия во власти и статусе

Сходство целей

Четкое разделение обязанностей

Недостаток ресурсов

14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции

Регулирование

- контроль

Мотивация

15. Определение конфликта:

Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов

Недоразумения

Любое не согласие сторон

16. Лидерство это процесс

Планирования

Контроля

Управления

1. Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.
3. Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008