Аутстаффинг: что это такое? Отличия от аутсорсинга, плюсы и минусы использования. Плюсы и минусы аутстаффинга

Чтобы дать ответ на этот вопрос, нужно разобраться в сути этого понятии. Термин «аутстаффинг» переводится с английского и дословно звучит, как «вывод персонала за штат». Это довольно новая услуга на отечественном рынке , но уже успела стать популярной и востребованной.

Аутстаффинг дает возможность нанимать высококвалифицированные кадры для своей компании в другой фирме, не зачисляя при этом новых сотрудников в свой штат. Такой услугой пользуются работодатели, чтобы внедрять новые планы, отрабатывать разовые проекты, а также для исполнения функций некоторых отделов.

Суть аутстаффинга . Принцип аутсттаффинга довольно прост и заключается в следующем - работодатель нанимает для себя нужные кадры у компании-посредника (аутстаффера). Отношения между заказчиком и аутстафером регулируются посредством заключения договоров. Фирма заказывает нужных ей специалистов, которым обязуется дать работу на определенное время, а посредник гарантирует подбор и предоставление необходимого персонала.

Персонал фактически оформлен и числится в штате аутстаффера, а практически работает на компанию-заказчика. При этом фирма-посредник занимается всеми вопросами по подбору, найму, увольнению, начислению заработной платы, оформлению страховки, уплаты налогов - одним словом всех вопросов, касающихся кадрового и бухгалтерского обслуживания сотрудников.

Что дает заказчику аутстаффинг ? В никто ничего не будет делать, не имея с этого определенной выгоды. Если посмотреть на ситуацию со стороны заказчика-работодателя, то аутстаффинг значительно уменьшает его расходы на содержание кадрового и бухгалтерского отделов. Также он освобождается от несения ответственности перед налоговой, страховой и другими службами, поскольку новые сотрудники не оформляются в его штат. К тому же, часто именно функции кадровой, бухгалтерской и юридической служб исполняются нанятыми вне фирмы специалистами.

Для кого предназначена услуга аутстаффинга?

Аутстаффингом пользуются разные компании. В частности те фирмы, у которых есть ограничения по численности штата, или проходит сокращение по какой-либо причине, но они не желают потерять вместе с ушедшими сотрудниками достигнутого уровня эффективности. В таких случаях аутстаффинг как нельзя кстати, поскольку позволяет сберечь высокое качество работы при минимизированных затратах на содержание большого штата.

Есть и другие случаи, в которых эффективно использовать привлеченную рабочую силу. К примеру, компания планирует расширение своего присутствия на рынке или ей предстоит выполнить недолговременный разовый проект. Использование нанятого вне персонала как раз кстати, поскольку не влечет дополнительных проблем с открытием новых представительств и дает возможность реально оценить свои силы в подобных пилотных проектах. Тем более, что нанятых специалистов всегда можно зачислить в штат работодателя при необходимости, а работу в рамках аутстаффинга считать испытательным сроком.

Еще один позитивный момент аутстаффинга в том, что он позволяет привлекать к сотрудничеству рабочую силу и высококвалифицированных специалистов из других стран без дополнительных сложностей и риска. Все проблемы ложатся на компанию-посредника.

Какие выгоды и преимущества аутстаффинга?

Преимущества и выгоды у аутстаффинга вполне очевидны. Заказчик получает возможность при минимальных рисках и вложениях пользоваться услугами высококвалифицированных специалистов, не зачисляя их в свой штат. Ему не нужно обременяться проблемами по увольнению и выплатой пособий после завершения трудового договора. Также он несет меньшую ответственность перед рядом служб - налоговой, трудовой, судебной, поскольку это уже проблемы компании-посредника. К тому же сотрудничество в рамках аутстаффинга дает заказчику повышение показателей и лучшее качество работ при расчете коэффициента эффективности на одного сотрудника из штата за счет сотрудника из вне.

Как видим, аутстаффинг - новая, но довольно удобная услуга на рынке кадрового менеджмента в России, которая дает возможность компаниям-работодателям повышать эффективность своей работы при оптимизации затрат и проблем по приему высококвалифицированной рабочей силы. Она актуальна и ко времени. Аутстаффинг не только имеет все шансы прижиться на отечественном рынке кадрового менеджмента, а и стать очень популярным.

"Кадровик. ру", 2012, N 4

ОСТОРОЖНО - АУТСТАФФИНГ!

В наши дни все чаще говорят о том, что трудовым отношениям не хватает гибкости. Идет поиск новых форм, обсуждаются возможности применения и правового регулирования дистанционного, заемного труда и т. д. Сегодня у всех на слуху такие слова, как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Участники мероприятия, организованного Институтом профессионального развития кадровиков, разбирались, чем отличаются эти схемы, в каких случаях используются и насколько они законны. Представляем вашему вниманию конспект этого семинара.

Начнем с самого простого - с аутсорсинга, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика. И ничего страшного в аутсорсинге нет.

Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, "выведение персонала за штат". Именно из-за него и "ломают копья" законотворцы. При аутсорсинге компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности (уборка, аудиторские, переводческие услуги, грузовые перевозки и т. д.) - и именно эти услуги составляют предмет договора. При аутстаффинге же предметом договора является услуга предоставления персонала. Об аутстаффинге, который на сегодняшний день пока не урегулирован законодательно, и пойдет речь.

Конфликт интересов

С одной стороны, применение аутстаффинга удобно. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников. Лизинг персонала - одну из схем аутстаффинга - выгодно использовать, начиная новый проект, когда еще не ясно, станет ли он постоянным, расширять штат смысла нет, а дополнительные сотрудники при этом нужны. К аутсорсинговым схемам нередко обращаются, нанимая на работу иностранцев.

Почему же при всех выгодах отношение к аутстаффингу неоднозначно? Какие риски он несет и почему требует законодательного решения? Потому что интересам работодателя, которого такая схема вполне устраивает, противостоят интересы работника. Во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями. Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т. д.

Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным. Конвенцию МОТ о частных агентствах занятости на сегодняшний день ратифицировали только 23 государства: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чехия, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Молдавия, Марокко, Нидерланды, Панама, Польша, Португалия, Словакия, Испания, Суринам, Уругвай, Босния и Герцеговина. В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения - такие образом, Россия занимает некое срединное положение.

Незащищенность работников

Существует такое мнение: если кадровое агентство (компания-исполнитель при условиях аутстаффинга) заключает трудовые договоры с работниками, предоставляемыми заказчику, то сотрудники защищены и их права не ущемляются. Но давайте рассмотрим ситуацию из практики. Решив использовать аутстаффинг, в кадровое агентство обращается промышленное предприятие, производящее бытовую химию. Агентство набирает под этот заказ работников, и оно же, а не предприятие-заказчик заключает с ними трудовые договоры. Соответственно, профессиональные риски оцениваются исходя из того, что наемные сотрудники работают не на химическом производстве, а в кадровом агентстве, а значит, им не положены никакие доплаты. У этих работников не возникает право на досрочную пенсию, на компенсации за вредные и опасные условия труда. Связь между работником и предприятием, где он фактически работает, тщательно замаскирована.

Приведем другой пример незащищенности работников. Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химического производства вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает трудовые договоры. Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.

Договор о предоставлении персонала

Аутстаффинг таит в себе опасности не только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками.

Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом договора является услуга - услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название - "Договор об услуге предоставления персонала". Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель.

Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления. Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит.

Важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель - организация, предоставившая этот персонал. Эта же организация ведет табель учета рабочего времени - данное условие также следует включить в договор. Вообще, кадровое агентство выполняет по отношению к работнику все функции работодателя: знакомит с локальными нормативными актами, заключает трудовой договор. Кстати, в трудовом договоре с работником должно быть указано, что тот выполняет работу не в месте нахождения работодателя (обычно используется такая формулировка), а "в месте, указанном работодателем". Должностных инструкций, разработанных заказчиком, быть не должно - их тоже оформляет исполнитель. Но вы можете, например, составить отдельный протокол о том, какие требования предъявляются к работникам и что им предстоит делать. Все приказы по этим работникам также издаются компанией-исполнителем.

Также в договоре об услуге предоставления персонала указывается стоимость этой услуги. Как правило, она складывается из затрат на оплату труда с отчислениями и вознаграждения компании, предоставляющей услугу.

В договоре обязательно должны быть обозначены цели, для которых компании-заказчику нужен этот персонал, чтобы ее не заподозрили в стремлении получить налоговые льготы и преимущества. Целью может быть, например, реализация какого-либо проекта, для которого требуется дополнительный персонал.

И конечно, необходимо обозначить срок предоставления персонала, действия договора, потому что гражданско-правовой договор не может быть заключен на неопределенный срок.

Еще в договоре можно обозначить права и обязанности сторон, описав в этом разделе все проблемные ситуации. Например, нерешенным остается вопрос материальной ответственности. Нужно заранее оговорить, как будет компенсироваться материальный вред в случае, если заемный работник нанесет его компании-заказчику.

Приготовьтесь к вопросам

Даже при наличии правильно оформленного договора об услуге предоставления персонала надо помнить о рисках, которые возникают при использовании аутстаффинговой схемы. Во-первых, аутстаффинг должен быть реальным, он не может быть незамечен работниками. Если вы вывели персонал за штат и ваш бывший сотрудник переведен на аутстаффинг, но при этом ничего для него не изменилось, остались те же должностные инструкции, то же рабочее место и т. д. и на нем никак не отразилось то, что он фактически работает в другой организации, вы можете стать объектом налоговой проверки.

Во-вторых, как уже было сказано, стоимость услуги по предоставлению персонала обязательно должна состоять из вознаграждения, которое платится работникам, и вознаграждения организации, которая их предоставляет. Иначе у проверяющих органов также могут возникнуть вопросы.

В-третьих, налоговая инспекция может проверить, реальна ли фигура контрагента. Безусловно, необходимо учитывать репутацию кадрового агентства. Если оно давно существует на рынке, известно в профессиональных кругах и специализируется на услугах по предоставлению персонала, вопросов к вам будет гораздо меньше. Но если работников предоставила некая аффилированная фирма, созданная вами же, внимания налоговых органов не избежать. Они интересуются даже тем, где располагается организация, которая оказывает услугу по подбору персонала, - не имеет ли она тот же адрес, тех же учредителей, что и ваше предприятие.

В-четвертых, обязательно должны быть документы, позволяющие установить, что договор на предоставление услуги действительно имел место и услуга предоставлена. То есть нужно составлять отчеты, акты приема-передачи услуги, выполненных работ, у кадрового агентства должны иметься договоры с работниками, которые вам были предоставлены. При отсутствии таких документов договор также могут признать формальным.

Кроме того, вы должны быть готовы обосновать свою предпринимательскую выгоду от заключения договора на услуги по предоставлению персонала. Среди аргументов, которые могут быть приняты судом, - упрощение процессов поиска, обучения персонала, кадрового делопроизводства в результате того, что агентство как опытный игрок на рынке этих услуг более квалифицированно подбирает персонал. Помимо этого, снижаются риски, связанные с трудовым законодательством: у вас не может быть ни коллективных, ни индивидуальных трудовых споров, поскольку все претензии заемный работник предъявляет не вам, а своему реальному работодателю. Упрощается для вас и процедура замены работника, если он не удовлетворяет вашим требованиям.

Безусловно, в случае налоговой проверки нужно будет предоставить описание ваших бизнес-процессов, обосновать необходимость создания проектов, для реализации которых вы привлекаете персонал посредством аутстаффинга. Лучше заранее подстраховаться и подготовить пакет необходимых документов.

Есть еще один нюанс: с целью минимизации рисков постарайтесь, чтобы названия должностей и работ, которые выполняют заемные работники, не совпадали с вашим штатным расписанием. Суд опирается на документы, и если для заемного работника функциональные обязанности будут описаны так же, как и для штатного, есть риск, что его признают работником именно вашей организации.

Т. Ю.Коршунова

ведущий научный сотрудник

Института законодательства

и сравнительного правоведения

при Правительстве РФ,

член Комитета

по трудовому законодательству

Национального союза кадровиков

Аутстаффинг, напомним, - это выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал заключает трудовые договоры не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией-посредником, или аутстаффером.

Стремительное развитие экономики и менеджмента провоцирует появление всё новых и новых бизнес-технологий, способов их организации и применения. Например, появление аутсорсинга и лизинга персонала упростило ведение кадровой политики многих организаций. Еще одной подобной кадровой технологией является аутстаффинг персонала. Он основан на том, что предприятие выводит своих сотрудников за штат, а затем регулирует трудовые взаимоотношения с ними на основе гражданско-правового договора.

Говоря об аутстаффинге простыми словами, можно сказать, что с его помощью компания переводит своих сотрудников в другую компанию. Зачем это делать и какая от этого выгода, читайте далее.

Что такое аутстаффинг

В настоящее время многие компании в странах с развитой экономикой используют аутстаффинг как необходимый элемент организации своей деятельности. Аутстаффинг – это особая технология управления персоналом, которая заключается в переводе сотрудников в другую компанию с официальным оформлением в этой компании. Однако, фактически персонал продолжает работать на своем прежнем месте работы.

Немного истории

Впервые аутстаффинг в том виде, в котором он существует сейчас, стал использоваться в Америке и других развитых странах в 60-х годах ХХ века. Наибольшего распространения эта услуга получила только в 90-е годы, и случилось это, благодаря внедрению новых законов, касающихся управления персоналом. Следуя новым требованиям, американские компании малого и среднего бизнеса, были вынуждены уделять оформлению документов очень много времени, что было невыгодно.

Активный ввод этих кадровых законов начался в начале 1980-х годов и продолжился вплоть до 2000-х. Компании стали перед выбором: тратить много времени и ресурсов на соблюдение всех новых требований и норм либо искать другие решения сложившейся проблемы. Это и привело к появлению аутстаффинга как нового кадрового явления.

В России аутстаффинг стал использоваться после 1998-го года, когда произошел тяжелый экономический кризис. Однако, лидером в использовании аутстаффинга до сих пор является Америка. В этой стране аутстаффинг имеет под собой четкую законодательную базу и схему воплощения. На данный момент уже около 80% американских предприятий малого и среднего бизнеса используют аутстаффинг, и глядя на то, как стремительно появляются всё новые и новые компании, можем предположить, что распространение использования этой технологии будет только увеличиваться.

Использование аутстаффинга имеет выгоды не только для компаний, но и для сотрудников, так как они могут пользоваться полным социальным пакетом и различными льготами, которые не могут обеспечить обыкновенные предприятия малого бизнеса.

В каких случаях используют аутстаффинг

Компании могут иметь различные основания для внедрения аутстаффинга. Основные из них такие:

1. Нежелание содержать в своем штате сотрудников, которые еще не преодолели испытательный срок или не подтвердили свой профессионализм и навыки.

2. Стремление привлечь к работе специалистов из других городов и регионов, при этом не открывая там филиалы и представительства.

3. Намерение получить правовую защищенность в отношении управления персоналом.

4. Желание снизить расходы на содержание одного сотрудника, снизить расходы на управление персоналом, получить выгоды при расчете социального налога.

5. Желание уменьшить количество штатных сотрудников, не потеряв при этом ценных профессионалов.

6. Желание избавиться от проблем, которые могут возникнуть в процессе многочисленных проверок персонала государственными службами.

Чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга

В связи с тем, что и аутсорсинг, и аутстаффинг являются кадровыми технологиями, которые широко используются в современном бизнесе, часто возникает вопрос, связанный с их отличиями. мы уже писали, кратко напомним его суть: аутсорсинг – это делегирование отдельных функций деятельности предприятия другой компании. Чаще всего на аутсорсинг передается бухгалтерия, кадровое управление, правовое обеспечение, программирование и другое.

Аутстаффинг это, в какой-то степени, обратная аутсорсингу процедура, при которой персонал наоборот выводится за штат компании и числится в другой организации, продолжая тем не менее работать на своем прежнем рабочем месте. При аутсорсинге работник фактически не имеет рабочего места, может использовать все прелести гибкого графика работы, а оплата его труда происходит только по факту выполненной работы (возможны авансы). При аутстаффинге же сотрудник имеет рабочее место, официальное оформление и получает свою заработную плату ежемесячно (а не за каждое отдельное задание).

Различия имеются и в процедуре найма персонала. Если при аутсорсинге работники трудятся на основании договора подряда, который заключается между компаниями, то при аутстаффинге работники являются официально оформленными в компании-исполнителе. С помощью аутсорсинга чаще решаются задачи интеллектуального характера, аутстаффинг может брать на себя абсолютно любые задачи, как связанные с умственной деятельностью, так и с любой другой.

Аутсорсинг чаще всего используется по одной и той же схеме, а при аутстаффинге может применяться два механизма:

1) провайдер услуги устраивает к себе на работу сотрудников компании, которая их официально уволила. Сотрудники продолжают выполнять свои прежние обязанности и работать на тех же условиях, только числятся они в компании-провайдере. Регулируют взаимоотношения компании и провайдера услуги договор о предоставлении персонала.

2) провайдер услуги занимается поиском необходимого компании персонала, а затем предоставляет его для выполнения определенной работы. Провайдер может искать работников с необходимым набором профессиональных качеств и навыков как среди соискателей на рынке труда, так и среди своих же сотрудников. Такой механизм аутстаффинга еще называют «бодишопинг» (такое название больше распространено в западных странах).

Еще одно существенное отличие между аутсорсингом и аутстаффингом заключается в характере взаимодействия компании с работниками, выполняющими определенную работу. Аутсорсинг предполагает, что компания-заказчик сама определяет условия, на которых будет работать сотрудник, а компания-исполнитель лишь оказывает эти услуги. При аутстаффинге компания-провайдер сама накладывает определенные ограничения в отношении персонала и способа их работы.

С точки зрения экономической эффективности, аутсорсинг является более выгодным, так как компания-исполнитель может контролировать ход выполнения работы и регулировать её качество. Компания-провайдер, использующая аутстаффинг, этого делать не может, поэтому и не отвечает за качество выполненной работы для компании-заказчика.

Плюсы и минусы аутстаффинга

Преимущества:

1. Сокращение расхода средств на ведение кадрового учета и администрирования, избавление себя от необходимости рассчитывать и перечислять налоги по каждому сотруднику и оформлять соответствующую документацию.
2. Сокращение расходов на поиск квалифицированного персонала и удержание ценных сотрудников на их рабочих местах, избавление себя от прочих проблем, связанных с набором персонала.
3. Возможность использовать труд работников для выполнения сезонных работ, не оформляя их в постоянный штат.
4. Решение проблем, связанных с заполнением «непопулярных» вакансий.
5. Снижение правовой и юридической ответственности за персонал.
6. Отсутствие проблемы излишней текучести кадров.
7. Возможность максимально оптимизировать штатное расписание.
8. Возможность продолжать использовать упрощенную систему налогообложения, даже если количество сотрудников превышают допустимую норму.
9. Рост инвестиционной привлекательности предприятия.
10. Избавление себя от проблем, связанных с проверками работающего персонала сторонними службами (например, миграционной).

Недостатки:

1. Сотрудники могут нелояльно относиться к компании, которая не является официальным работодателем по документам.
2. Отсутствие возможности в полной мере контролировать мотивированность сотрудников и повышать степень их профессионального развития.
3. Невозможность четкого контроля за качеством выполняемой сотрудниками работы, однако, в большей мере эта проблема возникает тогда, когда компания-провайдер часто меняет состав менеджеров.
4. Отсутствие всяческих гарантий, что определенный сотрудник начнет трудиться над поставленной задачей в оговоренный период и закончит её вовремя и с надлежащим качеством.

Аутстаффинг также имеет свои плюсы и минусы для сотрудников, чей заемный труд используется. Согласно недавнему исследованию Высшей Школы Экономики, наиболее частыми причинами согласия работать по аутстаффингу являлись следующие: наличие официального оформления в штат; гарантии стабильной заработной платы; обеспечение трудовых и социальных гарантий; возможность сменять работодателей без необходимости их самостоятельного поиска. Тем не менее, довольно существенный процент опрошенных сотрудников, которые работали или работают в условиях аутстаффинга, считают, что преимуществ данная форма деятельности не имеет вовсе.

Основными недостатками аутстаффинга для персонала является отсутствие уверенности в постоянном наличии работы; лишение определенных льгот и привилегий, которыми могут пользоваться сотрудники из постоянного штата; невозможность сделать карьеру в своей профессиональной сфере; зачастую низкий уровень заработной платы.

Если Вам требуются услуги аутстаффинга или аутсорсинга, обратитесь к признанному эксперту в сфере аутсорсинга бизнес-процессов на всей территории РФ -

Аутстаффинг - эффективная технология которая позволяет улучшить менеджмент персонала и снизить кадровые расходы. Какими достоинствами обладает аутстаффинг персонала и имеются ли недостатки?

Аутстаффинг - управленческая технология, которая в силу своей высокой эффективности находит все более широкое применение в различных отраслях предпринимательства. Услуга предназначена для оптимизации менеджмента персонала и сокращения кадровых расходов. Суть технологии заключается в официальном прекращении трудовых отношений между организацией и ее сотрудниками при сохранении фактических.

Это достигается в несколько этапов:

● увольнение работников из постоянного штата;

● оформление персонала на юридическое лицо аутстаффера;

● привлечение сотрудников к занятости на субподрядных условиях.

Партнерство между предприятием и аутстаффинговым агентством протекает на основе контракта. В нем фиксируются все условия сотрудничества. В соответствии договором подрядчик предоставляет персонал в распоряжение заказчика, а последний ему за это периодически платит. Суммы, перечисляемые аутстафферу, включаю в себя средства для содержания персонала и вознаграждение за услуги внештатного менеджмента кадров.

Достоинства аутстаффинга

Данная технология имеет ряд важных преимуществ для предприятия:

● формальное уменьшение численности сотрудников в штате;

● снижение нагрузки на бухгалтеров по ЗП и кадровых менеджеров;

● создание резервов для сокращения HR и финансового отделов;

● уменьшение постоянных кадровых затрат (распределение в статьи переменных);

● сокращение затрат на отчисления от совокупного ФОТ;

● предотвращение расходов на выплату отпускных, больничных и др.;

● получение статуса малого предприятия и оптимизация налогообложения;

● упрощение приема на работу сотрудников-иностранцев;

● предотвращение проблем с персоналом, а также госслужбами, проверяющими легальность его оформления.

Переоформляя работников в штат надежного аутстаффингового агентства - outstaffing-sovetnik.ru - организация в полной мере перекладывает на подрядчика обязанности кадрового делопроизводства. Бизнес-партнер осуществляет документооборот, рассчитывает, выплачивает ЗП, отчисляет налоговые и социальные взносы от ФОТ. Если требуется оформить на работу иностранцев, он также занимается решением всевозможных бюрократических проблем.

Заказчик же сохраняет привычный контроль над проверенными сотрудниками. Он управляет ими при решении бизнес-задач, не затрачивая время и труд административного персонала на выполнение второстепенных функций. За услуги профессионального кадрового менеджмента нужно лишь периодически платить аутстафферу по условиям контракта.

Недостатки аутстаффинга

Наряду с важными преимуществами иногда встречаются мнения о теневых сторонах данной управленческой технологии:

● увеличение затрат кадрового менеджмента;

● утрата ценных сотрудников;

● утечка конфиденциальной информации;

● риск мошенничества.

Поскольку аутстафферу нужно платить за услуги, создается впечатление, что такие расходы увеличивают суммарные кадровые расходы. Однако привлечение подрядчика позволяет сократить собственный HR отдел и бухгалтерию, что приводит к существенной экономии.

Еще одно заблуждение в том, что вывод сотрудников за штат создает у них мнение о себе, как о «второсортных кадрах». Из-за этого они с первого же дня действия договора начинают искать новые места занятости. Этому способствует и то, что аутстаффер может платить меньше, чем была ставка на предприятии. На самом деле, переоформление работников преследует лишь цель кадровой оптимизации. А ЗП персоналу определяется заказчиком - подрядчик ее только выплачивает из общего фонда.

Персональные данные организации не передаются третьим лицам. Во-первых, разглашение информации о компании не на руку работникам, ведь с банкротством компании им придется искать новые места занятости. Во-вторых, конфиденциальность данных является одним из основных условий контракта. И если партнерство налаживается с аккредитованным аутстаффером, риск мошенничества исключается, ведь легальность работы такого подрядчика проверяется на федеральном уровне.

Источник - Outstaffing-sovetnik.ru